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Seis pasos para hacer menos incómodas esas primeras semanas en el nuevo empleo

 

  Fuente: Comunidad de Negocios, La Nación

 

  El inicio en un nuevo trabajo no tiene por qué ser un desastre total.

 

  Mató en la entrevista, negoció su sueldo y planchó su conjunto perfecto para el primer día en el trabajo. Respira hondo, entra y caos.

 

 

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No es fácil volver al trabajo después del descanso

 

Fuente: www.lanueva.com

 

 

Hay que empezar de a poco, fijarnos objetivos y aprovechar al máximo el tiempo libre y los feriados.

 

 

 

La depresión post-vacacional es un síndrome que experimenta mucha gente al finalizar sus vacaciones y reincorporarse a sus puestos de trabajo. Aunque los psicólogos y psiquiatras no se ponen de acuerdo acerca de si debe considerarse como tal, se trata de un síndrome que suele presentar unos síntomas muy parecidos a los de una depresión clínica: sensación de apatía, desánimo, irritabilidad, dificultad para relacionarse con los demás, insomnio, etc.

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¡Felices Fiestas!

¿Y si repensamos nuestro perfil laboral?

 

 Por Mónica Juncos - Directora

 

“Toda crisis trae oportunidades”, frase trillada y muy escuchada por todos. Ahora bien, ya sea por una cuestión contextual o una personal, las crisis nos obligan a repensar las competencias y preferencias que nos sean útiles al momento de la búsqueda de empleo.

 

Como primera instancia es fundamental saber qué queremos hacer, hacia dónde dirigirnos y qué tipo de empresas buscar. Estos puntos claves serán guías en momentos de incertidumbre y, porque no, en todo proceso que iniciemos de búsqueda laboral. 

 

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Balanced Scorecard

Balanced Scorecard

Balanced Scorecard: La medición como parte esencial de la estrategia

Balanced Scorecard en acción

Dia del trabajador¿Qué tienen en común las grandes e innovadoras empresas? Están utilizando el Balanced Scorecard para medir el desempeño y fijar la estrategia. 


 

La medición eficaz, debe ser parte integral del proceso de gestión. El Scorecard proporciona a los ejecutivos un marco integral que traduce objetivos estratégicos de una empresa en un conjunto coherente de indicadores de desempeño. Es un sistema de gestión que puede motivar mejoras innovadoras en áreas tan cruciales como desarrollo financiero, procesos, clientes y mercados.


Evidentemente muchas empresas ya poseen una multitud de indicadores operacionales y físicos para sus actividades locales. Pero estos indicadores fluyen de abajo hacia arriba y se derivan en procesos ad hoc.  El Scorecard propone algo diferente: los indicadores se basan en los objetivos estratégicos y en las exigencias competitivas de una organización.


Finalmente, muchas empresas que ahora están tratando de implementar programas locales de mejoramiento, tales como reingeniería de procesos, calidad total y fidelidad de colaboradores, carecen de un sentido de integración. El Balanced Scorecard puede servir como punto focal para los esfuerzos de la organización, definiendo y comunicando prioridades a los ejecutivos, colaboradores, inversionistas e incluso clientes.

Para crear tu propio Balanced Scorecard. Etapas
1.    Preparación: La organización debe definir la unidad de negocios para la que le resulta apropiado un Scorecard de alto nivel. Por lo general, es adecuado para una unidad de negocios que tiene sus propios clientes, canales de distribución, instalaciones e indicadores de desempeño.

2.    Entrevistas (1era. ronda): Cada alto ejecutivo en la unidad de negocio recibe material informativo sobre la organización, su área, misión, visión y estrategia de la empresa. El facilitador (ya sea una consultora externa o el ejecutivo de la empresa que lo lleva adelante) realiza entrevistas de aproximadamente 90 minutos cada una con los altos ejecutivos para obtener sus ideas sobre los objetivos estratégicos de la empresa y propuestas tentativas de mediciones para el Scorecard.

3.    Taller ejecutivo (1era. ronda): El equipo de alta dirección se reúne con el facilitador. Durante el taller, el grupo debate las declaraciones propuestas en la misión y estrategia, hasta alcanzar consenso. Luego responderán la pregunta: “si tengo éxito con mi visión y estrategia ¿cómo diferirá mi desempeño para los accionistas, clientes, procesos internos de negocio y para mi capacidad de innovar, crecer y mejorar?” De allí surgirán los primeros indicadores.

4.    Taller ejecutivo (2da. ronda): Este taller involucrará al equipo de alta dirección, sus subordinados directos, y a ejecutivos medios, donde debatirán la visión de la organización, las declaraciones de la estrategia y el Scorecard con sus indicadores provisionales. Al final del taller, se pide a los participantes formular objetivos exigentes para cada uno de los indicadores propuestos, incluyendo tasas deseadas de mejoramiento.

5.    Taller ejecutivo (3era. ronda): El equipo de altos ejecutivos se reúne para alcanzar un consenso final sobre la visión, objetivos y mediciones desarrolladas en los dos primeros talleres; determinar metas flexibles para cada indicador e identificar programas preliminares de acción para alcanzarlas. El equipo debe acordar un programa de implementación, que incluya comunicar el Scorecard a los colaboradores; integrarlo a una filosofía de gestión y desarrollar un sistema de información para apoyarlo. 

6.    Implementación: Será responsabilidad de los involucrados en bajar al campo el Scorecard.

7.    Revisión periódica: Trimestral o mensual se preparará un libro de información sobre los indicadores tanto para ser revisados por la alta dirección como para ser discutido. Los indicadores son reevaluados anualmente como parte de los procesos de planificación estratégica, fijación de metas y asignación de recursos.  

 

Harvard Bussiness Rewiev (compilado) 

diseñó